Das Ziel des BEM besteht darin, den Beschäftigten nach längerer Krankheit mit Unterstützung des Arbeitgebers die Möglichkeit der Wiedereingliederung in den Arbeitsprozess zu geben, die Arbeitsunfähigkeit zu überwinden, den Arbeitsplatz zu erhalten und erneuter Arbeitsunfähigkeit vorzubeugen.

Zum BEM gehören alle Maßnahmen, die geeignet sind, die Beschäftigungsfähigkeit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit gesundheitlichen Problemen und Behinderungen nachhaltig zu sichern, unabhängig davon, ob die gesundheitliche Beeinträchtigung arbeitsbedingt ist der nicht. Dies können beispielsweise sein:

Integrationsmaßnahmen zum Erhalt des Arbeitsplatzes

• Arbeitsplatzbegehung
• Ergonomische Gestaltung des Arbeitsplatzes und des Arbeitsumfeldes
• Bereitstellung technischer Arbeitshilfen
• Innerbetriebliche Qualifikation
• Wechsel des Arbeitsbereiches bzw. Umsetzung/Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz
• Barrierefreie Gestaltung der Arbeitsstätte (insbesondere soziale und sanitäre Einrichtungen)
• Begleitende Hilfe im Arbeitsleben
• Berufsbegleitende Beratung, Bereitstellung von Coaching/Arbeitsassistenz
• Besondere Unterrichtung der Arbeitskolleginnen/-kollegen (zum Beispiel im Hinblick auf medizinische Notfälle)
• Individuelle Gestaltung der Arbeit (bezüglich Arbeitsplatz, Arbeitsumfeld, Arbeitszeit, Pausengewährung, Arbeitsorganisation)

Präventionsmaßnahmen zur Vorbeugung erneuter Arbeitsunfähigkeit

• generelle Verbesserung des betrieblichen Gesundheitsschutzes
• Maßnahmen zur individuellen Gesundheitsförderung (z.B. Bewegungs-/Entspannungskurse, Gesundheitstraining für ältere und/oder chronisch kranke Beschäftigte)
• arbeitsplatzbezogene Gesundheitsberatung
• arbeitsmedizinische Beratung oder Stellungnahme durch die Betriebsärztin/den Betriebsarzt oder die Fachkraft für Arbeitssicherheit; medizinisches Notfallmanagement, Vorsorgeuntersuchungen, Präventions- und Interventionsprogramme
• weitere interne oder externe Beratung (zum Beispiel Sucht- oder Mobbingberatung durch Integrationsamt oder Integrationsfachdienste, Unfallkasse des Bundes, Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin, Gemeinsame Servicestellen, Deutsche Rentenversicherung).
• Arbeitssicherheit: Vorbeugender Unfallschutz, Untersuchung von Unfallursachen, Gefahrstoffmanagement
• Arbeitsplatzanalysen, Gefährdungsbeurteilungen, Arbeitsschutzmaßnahmen
• Inanspruchnahme von außerbetrieblichen Rehabilitationsträgern für betriebliche Hilfen (zum Beispiel Zuschüsse für Arbeitshilfen) und/oder außerbetrieblichen Hilfen und Maßnahmen sowie Leistungen der medizinischen Rehabilitation bzw. Leistungen zur Teilhabe am Arbeitsleben einschließlich begleitender Hilfen (zum Beispiel Förderung der Teilnahme an beruflichen Trainings- und Qualifizierungsmaßnahmen).

Unabhängig von den BEM-Maßnahmen, die Ihnen die OVGU im Rahmen eines BEM-Verfahrens anbieten kann, gibt es noch andere Maßnahmen der verschiedenen Sozialversicherungsträger auf die Sie ggf. Anspruch haben. Dies können sein:

Rehabilitationsmaßnahmen zur Überwindung von Arbeitsunfähigkeit

• Maßnahmen der medizinischen und beruflichen Rehabilitation (stationär, teilstationär, ambulant).
• Eingliederung schwerbehinderter Menschen nach Arbeitslosigkeit oder Abschluss beruflicher Rehabilitation/Umschulung. Durch Vermittlung und in Zusammenarbeit mit den Integrationsfachdiensten werden arbeitslose schwerbehinderte Menschen betrieblich integriert. Rechtsgrundlage: SGB IX § 81 Abs. 4
• Stufenweise Wiedereingliederung in den Arbeitsprozess. Die Eingliederung erfolgt nach langer oder schwerer Erkrankung mit einhergehender Leistungsminderung, wenn die/der arbeitsunfähige Beschäftigte seine bisherige Tätigkeit teilweise wieder verrichten kann. Schrittweise wird sie/er an die volle Arbeitsbelastung herangeführt. Währenddessen ist sie/er weiterhin arbeitsunfähig. (Rechtsgrundlage: SGB V § 74)

Teilnahme an betrieblichen oder außerbetrieblichen Eignungsfindungsmaßnahmen

• Belastungserprobung / Arbeitstherapie (z.B. über das Berufsförderungswerk)
• Wiedereinstieg von Mitarbeiterinnen oder Mitarbeitern durch Belastungserprobung oder Arbeitstraining als Leistung der gesetzlichen Krankenkasse nach längerer Krankheit. Wenn die Wiedereingliederung am bisherigen Arbeitsplatz nicht möglich ist, dient diese Maßnahme dazu, eine geeignete alternative Tätigkeit zu finden. (Rechtsgrundlage: SGB V § 27 Abs. 1 Nr. 6 und SGB V § 42)
• Belastungserprobung als Leistung der Unfallversicherungsträger nach einem Arbeitsunfall oder bei einer Berufskrankheit. Die Leistungsfähigkeit wird mit den Arbeitsanforderungen des Arbeitsplatzes verglichen und der Arbeitsplatz ergonomisch oder von den Arbeitsinhalten her dem Leistungsbild des betroffenen Mitarbeiters angepasst. (Rechtsgrundlage: SGB VII § 27 Abs. 1 Nr. 7 und SGB VII § 35)

Wenn Sie im Laufe von zwölf Monaten länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig erkrankt waren, steht Ihnen ein BEM zu. Gezählt werden dabei alle Tage, an denen Sie arbeitsunfähig waren - ob mit oder ohne Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Auch Zeiten einer medizinischen Rehabilitation werden mitgerechnet, wenn in dieser Zeit Arbeitsunfähigkeit besteht.

Jede/r Beschäftigte und Beamte der OVGU hat einen Anspruch auf ein BEM. Dies gilt für alle unbefristet und befristet Angestellten, Beamten, Auszubildenden, Aushilfs- und Teilzeitkräfte sowie gleichermaßen für schwer-behinderte und nichtbehinderte Menschen. Auch Personen aus dem oben genannten Kreis, die weniger als sechs Wochen innerhalb von 12 Monaten arbeitsunfähig erkrankt sind, haben die Möglichkeit, ein Gespräch mit der BEM-Beauftragten der OVGU zu führen.

Nein. Ein BEM steht Ihnen in jedem Fall zu, wenn Sie mehr als sechs Wochen am Stück oder länger als sechs Wochen innerhalb eines Jahres arbeitsunfähig waren. Die Art der Erkrankung spielt dabei keine Rolle. Sie sind auch nicht verpflichtet, Ihrem Arbeitgeber die ärztliche Diagnose mitzuteilen.

Ja. Jeder Arbeitgeber ist gesetzlich verpflichtet, seinen länger erkrankten Beschäftigten ein BEM-Verfahren anzubieten. Tut er dies nicht und kündigt er Sie krankheitsbedingt, kann dies vor Gericht als unverhältnismäßig eingestuft werden und zur Unwirksamkeit der Kündigung führen. Denn der Arbeitgeber muss nachweisen, dass er alles unternommen hat, um der/dem Beschäftigten eine Weiterbeschäftigung zu ermöglichen. Die Durchführung des BEM ist ausnahmsweise nur dann entbehrlich, wenn ein solches offensichtlich nicht erfolgsversprechend ist, wenn also undenkbar ist, dass durch das BEM ein positives Ergebnis im Hinblick auf die zukünftige Einsatzfähigkeit erzielt werden kann. Dies wird allerdings kaum anzunehmen sein.

Ja. Ein BEM kann nur mit Ihrer Zustimmung erfolgen. Sie sind nicht zur Teilnahme verpflichtet. Ein bereits angefangenes BEM können Sie jederzeit stoppen. Die BEM-Beauftragte wird Sie von Anfang an darauf hinweisen, dass die Teilnahme am BEM für Sie freiwillig ist.

Das BEM an der OVGU läuft nach einer festgelegten Vorgehensweise ab. Diese ist auch in der Dienstvereinbarung zum Betrieblichen Eingliederungsmanagement an der OVGU geregelt.

Abbildung: Das BEM an der OVGU (eigene Darstellung)

1. Feststellung der Arbeitsunfähigkeit

Das Dezernat Personalwesen stellt monatlich fest, welche Beschäftigten innerhalb von 12 Monaten länger als sechs Wochen arbeitsunfähig erkrant sind oder waren. Das BEM-Angebot ist für diesen Personenkreis gesetzlich vorgeschrieben.

2. Einladung zum BEM-Informationsgespräch

Die BEM-Beauftragte schreibt die/den Betroffene/n an und lädt zu einem BEM-Informationsgespräch ein. Im anliegenden Antwortbogen kann durch die/den Betroffene/n der Gesprächswunsch bzw. deren/dessen Ablehnung vermerkt werden. Wird die Zustimmung nicht gegeben, so findet zu diesem Zeitpunkt kein BEM statt.

3. BEM-Informationsgespräch

Im BEM-Informationsgespräch wird die/der Betroffene über die Möglichkeiten und Grenzen des BEM und die zu erhebenden Daten informiert sowie auf mögliche Konsequenzen bei der Ablehnung eines BEM aufgeklärt. Die/Der Betroffene kann anschließend frei entscheiden, ob sie/er eine begleitete Wiedereingliederung wünscht oder nicht. Bei Zustimmung zum BEM, unterzeichnet die/der Betroffene eine entsprechende Einverständnis- und Datenschutzerklärung.
Anschließend, wird gemeinsam mit der/dem Betroffenen besprochen, welche weitere/n Person/en ggf. einzubeziehen ist/sind, die für den Erfolg der Wiedereingliederung einen wichtigen Beitrag leisten können, z.B. Vertreter/in des Dezernates Personalwesen, die/der Vorgesetzte, der Personalrat, die Betriebsärztin, die Schwerbehindertenvertretung oder eine Person ihres/seines Vertrauens. Die BEM-Beauftragte informiert die Beteiligten und vereinbart ein erstes Treffen.

4. BEM-Fallbesprechung(en)

Mit der ersten Fallbesprechung ist das BEM-Verfahren eröffnet. Alle Teilnehmer/innen sind zur Verschwiegenheit verpflichtet. Im Gespräch wird der Gesundheitszustand der/des Betroffenen sowie mögliche Ursachen und Auswirkungen erörtert. Die/Der Betroffene kann ihre/seine Vorstellungen und Wünsche zur Wiedereingliederung darlegen. Die anderen Beteiligten zeigen weitere Unterstützungsmöglichkeiten auf. Anschließend werden gemeinsam konkrete Maßnahmen vereinbart, die notwendig sind, um eine schnelle Rückkehr der/des Erkrankten in das Arbeitsleben zu erreichen.

Mögliche Maßnahmen können sein:

• Stufenweise Wiedereingliederung (Eingliederungsplan)
• betriebsinterne Maßnahmen, wie eine Arbeitsplatzbegehung, Arbeitsplatzanpassung, Einsatz technischer Hilfsmittel, Qualifizierung, Änderung des Arbeitsablaufes oder der Arbeitszeit, Umsetzung auf einen anderen Arbeitsplatz
• Leistungen, die ggf. durch externe Partner zur Verfügung stehen können, sind u.a.
  • medizinische Leistungen zur Rehabilitation
  • Leistungen zur Teilhabe am Arbeitsleben (z.B. Umschulungen, Qualifizierungsmaßnahmen)
  • Arbeitsplatzausstattung (über Integrationsamt)
  • Arbeitsassistenz bzw. personelle Unterstützung (Integrationsamt)
  • Assessments zur Erstellung eines Leistungsprofils des Bediensteten

Über jede Fallbesprechung wird durch die BEM-Beauftragte ein Protokoll angefertigt und in die BEM-Akte aufgenommen.

5. Umsetzung der Maßnahmen

Die Teilnehmer/innen der Fallbesprechung leiten die festgelegten Maßnahmen ein. Die/der Betroffene wird während der Maßnahmen durch die BEM-Beauftragte begleitet. Sie prüft den Verlauf und nimmt, wenn nötig, in Absprache mit Ihnen Anpassungen vor.

6. Kontrolle der Maßnahmen und Abschluss des BEM

Sind alle Maßnahmen umgesetzt, führt die BEM-Beauftragte mit der/dem Betroffenen ein Abschlussgespräch, in dem die durchgeführten Maßnahmen bewertet werden. Eine Eingliederungsmaßnahme ist dann abgeschlossen, wenn die/der Beschäftigte entsprechend ihrer/seiner Möglichkeiten wieder am Arbeitsleben teilnehmen kann oder dieses wegen fehlender Mitwirkung der/des Beschäftigten abgebrochen werden muss. In jeden Fall wird der Abschluss des BEM-Verfahrens dokumentiert.

7. Dokumentation und Datenschutz

Der gesamte Prozess des BEM wird in einer für jeden BEM-Fall gesondert anzulegenden BEM-Akte dokumentiert. In der Personalakte der/des Betroffenen wird lediglich vermerkt, dass ein BEM angeboten wurde, ob das Angebot angenommen oder abgelehnt wurde und wann das BEM beendet wurde.

Das BEM-Verfahren beruht für die/den Betroffene/n auf Freiwilligkeit und kann jederzeit durch sie/ihn beendet werden.

Das BEM wird an der OVGU durch die BEM-Beauftragten Frau Hanka und Frau Spriner gesteuert. Sie nehmen Kontakt zu den Betroffenen auf, führen die Erstgespräche und ggf. weitere Fallbesprechungen, protokollieren die Ergebnisse und fassen die Daten im Rahmen der BEM-Akte zusammen. Darüber hinaus begleiten sie den gesamten BEM-Prozess bis hin zur Umsetzung und Kontrolle der veranlassten Maßnahmen.

Je nach Einzelfall können bei Bedarf und nach Zustimmung der/des Betroffenen folgende weitere Personen beteiligt werden:

• die Betriebsärztin der OVGU
• ein/e Vertreter/in der Abteilung Arbeits- und Gesundheitsschutz (K43)
• die/der Konfliktbeauftragte der OVGU
• ein Mitglied des Personalrates
• ein/e Vertreter/in des Dezernates Personalwesen (K2)
• der/die Vorgesetzte der/des Betroffenen

Ist der/die Betroffene schwerbehindert oder gleichgestellt kann darüber hinaus die Schwerbehindertenvertretung , die/der Behindertenbeauftragte bzw. das gesamte Integrationsteam der OVGU hinzugezogen werden.

Die Betriebsärztin

Im Rahmen eines BEM lohnt sich das Gespräch mit der Betriebsärztin. Sie kann eine individuelle arbeitsplatzbezogene Gesundheitsberatung durchführen und die Arbeitsplatzanforderungen und individuellen Fähigkeitsprofile abgleichen; eine Arbeitserprobung medizinisch begleiten; einen Wiedereingliederungsplan vorschlagen; den Arbeitsplatz besichtigen; Arbeitsplatzanpassungen vorschlagen und erforderliche Hilfsmittel empfehlen. Ein Termin bei der Betriebsärztin wird Ihnen über Frau Niebuhr von der Abteilung Arbeits- und Gesundheitsschutz vermittelt.

Abteilung Arbeits- und Gesundheitsschutz (K43)

Die Abteilung Arbeits- und Gesundheitsschutz (K43) kann eine ergonomische Beratung durchführen und bei der Beschaffung von Hilfsmitteln beraten und unterstützen. Außerdem vergibt sie die Termine bei der Betriebsärztin und unterstützt diese bei der Arbeitsplatzbesichtigung.

Die/der Konfliktbeauftragte der OVGU

Die/der Konfliktbeauftragte der OVGU ist Ansprechpartner/in bei den verschiedensten Konflikten. Sie/er kann im Gespräch mit Kollegen und Kolleginnen und/oder Vorgesetzten beraten bzw. vermitteln. Die Konfliktbeauftragten der OVGU sind sowohl im Personalrat als auch im Dezernat Personalwesen angesiedelt.

Der Personalrat

Die Aufgabe des Personalrates ist es, zu überwachen, ob der Arbeitgeber seine gesetzliche Verpflichtung zum BEM einhält. Er hat das Recht vom Arbeitgeber die Vorlage einer Liste mit den Namen der Beschäftigten zu verlangen, die länger als sechs Wochen arbeitsunfähig sind. Hierzu bedarf es keiner Zustimmung der Betroffenen. An einem konkreten BEM-Verfahren wird der Personalrat nur beteiligt, wenn die/der Betroffene dies wünscht.

Die Schwerbehindertenvertretung und die/der Behindertenbeauftragte

Die Schwerbehindertenvertretung und die/der Behindertenbeauftragte können dann in das BEM-Verfahren einbezogen erscheinen, wenn die/der Betroffene behindert oder gleichgestellt ist und entsprechende Maßnahmen notwendig werden bzw. eine Schwerbehinderung oder Gleichstellung beantragt werden soll.

Dezernat Personalwesen (K2)

Das Dezernat Personalwesen (K2) kann in Zusammenarbeit mit dem jeweiligen Bereich eine Veränderung in der Arbeitsorganisation, der Arbeitszeit, der Arbeitsgestaltung bis hin zum Arbeitsplatzwechsel anstoßen. Außerdem können über das Dezernat Personalwesen bestimmte Leistungen beantragt werden.

Die/der Vorgesetzte

Die/der Vorgesetzte kann eine Belastungserprobung oder eine Arbeitserprobung organisieren sowie Veränderungen in der Arbeitsgestaltung und Arbeitsorganisation vornehmen.

Die/der betroffene Beschäftigte

Die/der betroffene Beschäftigte kann Leistungen beantragen.

Der Integrationsfachdienst

Der Integrationsfachdienst kann schwerbehinderte Beschäftigte psychosozial betreuen.

Lehnen Sie ein BEM ab, haben Sie keine direkten arbeitsrechtlichen Auswirkungen zu befürchten. Die Ablehnung hat auch keine Auswirkungen auf die Höhe des Kranken- oder Übergangsgeldes, das Sie zu diesem Zeit-punkt erhalten. Im Falle einer krankheitsbedingten Kündigung können Sie sich beim Arbeitsgericht jedoch nicht auf ein fehlendes BEM berufen (siehe auch Frage 17. Schützt mich ein BEM vor Kündigung?).

Ja, Sie können bestimmen, wer neben der BEM-Beauftragten am BEM teilnehmen darf. So können Sie die Beteiligung des Personalrates, der Schwerbehindertenvertretung oder der Betriebsärztin ablehnen.

Nein. Eine Verwendung dieser Daten ist nur im Rahmen eines BEM-Verfahrens zulässig. Für alle Zwecke, die nicht direkt mit dem BEM-Verfahren in Zusammenhang stehen, und vor allem bei Kündigungsverfahren ist die Verwendung der Daten unzulässig.

Nein, den medizinischen Grund Ihrer Arbeitsunfähigkeit oder Ihrer gesundheitlichen Einschränkungen müssen Sie dem Arbeitgeber oder dem Integrationsteam nicht offenbaren. Das BEM-Verfahren dient zunächst allein dazu, herauszufinden, wo noch gesundheitliche Einschränkungen bestehen und welche Tätigkeiten Sie damit noch ausüben können. Es kann jedoch bei bestimmten Krankheitsbildern sinnvoll sein, die Betriebsärztin hierüber zu informieren, damit sie die übrigen Beteiligten nicht über die Krankheit selbst, aber über die Auswirkungen der Erkrankung am Arbeitsplatz informiert. Die Betriebsärztin darf nur das preisgeben, was Sie ihr erlauben. Das gebietet die ärztliche Schweigepflicht.

Es ist der Sinn eines BEM-Verfahrens, herauszufinden, ob und unter welchen Bedingungen die Möglichkeit einer Weiterbeschäftigung besteht und welche Maßnahmen hierfür getroffen werden müssen. Wenn sich aber herausstellen sollte, dass keine Möglichkeit mehr besteht, Sie mit Ihren gesundheitlichen Einschränkungen weiter zu beschäftigen, kann auch ein BEM Sie nicht mehr vor einer Kündigung schützen. Das BEM kann aber für die Reha-Träger wichtige Informationen geben, ob Ihnen durch eine Fortbildung, Umschulung oder andere Unterstützung eine Beschäftigungsmöglichkeit in einem anderen Betrieb ermöglicht werden kann.

Ein BEM ist gesetzlich vorgeschrieben, wenn Sie innerhalb von 12 Monaten länger als sechs Wochen krank waren. Das BEM kann also beginnen, bevor Sie an Ihren Arbeitsplatz zurückkehren. Dies ist auch sinnvoll, da viele Maßnahmen, die etwa zur Anpassung Ihres Arbeitsplatzes notwendig werden können, eine gewisse Vorbereitungszeit brauchen. Die BEM-Beauftragte der OVGU wird deswegen bereits frühzeitig den Kontakt mit Ihnen suchen.

Nein, denn jede Erkrankung wirft andere Fragen auf. Und zur Wiedereingliederung sind meist verschiedene Maßnahmen denkbar, wie zum Beispiel:

• eine Reduzierung der Arbeitszeit,
• ein Umbau des Arbeitsplatzes,
• technische Arbeitshilfen,
• die Versetzung in einen anderen Bereich oder
• eine stufenweise Wiedereingliederung.

Ggf. ist der Arbeitgeber dazu verpflichtet, den Personaleinsatz umzuorganisieren und andere Beschäftigte durch sein Direktionsrecht zu versetzen. Denkbares Ergebnis eines BEM kann aber auch sein, die/den Betroffene/n auf eine Maßnahme der Rehabilitation zu verweisen. Wichtig ist, dass alle in Frage kommenden Möglichkeiten im BEM-Verfahren besprochen wurden. Ob und wie sie angewendet werden können, hängt vom Einzelfall ab.

Nein. Die Ergebnisse des BEM-Verfahrens können nur mit Ihrer Zustimmung umgesetzt werden. Das BEM kann auch ohne Angabe von Gründen von beiden Seiten jederzeit beendet werden. Eine Ablehnung der gemeinsam mit Ihrem Arbeitgeber gefundenen Maßnahmen kann jedoch Ihre Chancen vermindern, sich gegen eine mögliche krankheitsbedingte Kündigung erfolgreich zu wehren.

Die OVGU ist als Ihr Arbeitgeber dazu verpflichtet, die gemeinsam beschlossenen Maßnahmen umzusetzen, sofern sie in seiner Macht stehen, wirtschaftlich vertretbar sind und sich eine krankheitsbedingte Kündigung dadurch vermeiden lässt. Zeigt sich aber, dass die Maßnahme nicht die richtige für Sie war, wird das BEM-Verfahren wieder aufgenommen. Dann wird erneut geprüft, ob eine andere Lösung gefunden werden kann.

Wenn die gesundheitlichen Einschränkungen zu groß sind, kann es in wenigen Fällen dazu kommen, dass im BEM-Verfahren keine Möglichkeit zu einer angemessenen Weiterbeschäftigung an der OVGU gefunden wird. Das BEM bietet dann aber auch den Raum, die Rahmenbedingungen etwa für eine Umschulung oder einen Übergang in die Berentung zu finden.

Nein. Die stufenweise Wiedereingliederung ist auch unter dem Begriff „Hamburger Modell“ bekannt. Sie ist nur eine Möglichkeit, auf die man sich im BEM-Verfahren einigen kann. Hier erstellt Ihre Ärztin/Ihr Arzt einen Stufenplan zur langsamen Rückkehr ins Berufsleben. Dabei wird Ihre Arbeitszeit oder Ihre Arbeitsbelastung zuerst reduziert und dann über einen festgesetzten Zeitraum Schritt für Schritt wieder gesteigert.

1. Eine stufenweise Wiedereingliederung kann von verschiedenen Stellen/Personen angeregt werden (Betroffene/r, behandelnde/r Ärztin/Arzt, Arbeitgeber, Betriebsärztin/-arzt, Krankenhaus). Die stufenweise Wiedereingliederung erfolgt freiwillig und bedarf der Zustimmung der/des betroffenen Beschäftigten und des Arbeitgebers.
2. Wenn Sie mit der Maßnahme einverstanden sind, erstellt Ihre behandelnde Ärztin/Ihr behandelnder Arzt zunächst einen Wiedereingliederungsplan. Darin legt sie/er fest, wie Ihre Arbeitszeit schrittweise bis zum ursprünglichen Umstand angehoben werden soll, damit Sie wieder voll am bisherigen Arbeitsplatz arbeiten können. Der Plan erhält Angaben zu:
   • der Abfolge und Dauer der einzelnen Stufen,
   • den Tätigkeiten und Belastungen, die vermieden werden sollen, und
   • den notwendigen Bedingungen am Arbeitsplatz, die zu berücksichtigen sind.
3. Anschließend müssen Sie und Ihr Arbeitgeber diesem Plan zustimmen.
4. Die Dauer der Wiedereingliederung beträgt in der Regel zwischen 2 Wochen und 6 Monaten.
5. Die Krankenkasse muss dem Wiedereingliederungsplan zustimmen.
6. Der Wiedereingliederungsplan ist bei der OVGU im Dezernat Personalwesen einzureichen. Das Dezernat Personalwesen informiert Ihre Vorgesetzte/Ihren Vorgesetzten über die Maßnahme.
7. Ist der Arbeitgeber einverstanden, wird mit der/dem Beschäftigten eine Vereinbarung über die stufenweise Wiedereingliederung geschlossen.
8. Die/der Beschäftigte wird am bisherigen Arbeitsplatz eingesetzt.

Abbildung: Stufenweise Wiedereingliederung nach dem Hamburger Modell (eigene Darstellung)

Dies entscheidet Ihre behandelnde Ärztin/Ihr behandelnder Arzt, da es sich um eine medizinisch-therapeutische Maßnahme handelt. Wenn Sie einverstanden sind, kann sich Ihre behandelnde Ärztin/Ihr behandelnder Arzt auch mit der Betriebsärztin der OVGU über die Arbeitsbelastung beraten.

Im Rahmen einer stufenweisen Wiedereingliederung lohnt sich in jedem Fall das Gespräch mit der Betriebsärztin. Sie kann eine individuelle arbeitsplatzbezogene Gesundheitsberatung durchführen und die Arbeitsplatzanforderungen und individuellen Fähigkeitsprofile abgleichen; die Arbeitserprobung medizinisch begleiten; einen Wiedereingliederungsplan vorschlagen; den Arbeitsplatz besichtigen; Arbeitsplatzanpassungen vorschlagen und erforderliche Hilfsmittel empfehlen. Ein Termin bei der Betriebsärztin wird Ihnen über Frau Niebuhr von der Abteilung Arbeits- und Gesundheitsschutz vermittelt.

Mit der stufenweisen Wiedereingliederung haben Sie die Möglichkeit, nach einer Erkrankung nach und nach ins Berufsleben zurückzukehren. Voraussetzung ist, Ihre Ärztin/Ihr Arzt befürwortet dies und eine volle Belastbarkeit kann nach einem längeren Zeitraum wieder erreicht werden. Dabei wird Ihre Arbeitsbelastung unter ärztlicher Aufsicht in festgelegten Schritten und Zeiträumen langsam wieder bis zu dem Stand vor Ihrer Erkrankung gesteigert.

Während der Wiedereingliederung gelten Sie weiterhin als arbeitsunfähig und Sie erhalten weiter Kranken- oder Übergangsgeld. Die tägliche Arbeitszeit muss in der Wiedereingliederungsphase, wenn möglich im Ein- oder Zwei-Wochenrhythmus, gesteigert werden. Zum Einstieg ist eine Arbeitszeit von mindestens 3 Stunden pro Tag erforderlich. Danach bietet sich eine tägliche Arbeitszeit von 4 oder 5 Std. an. Im Übrigen ist man in der Ausgestaltung der Wiedereingliederungspläne nicht an ein bestimmtes Schema gebunden. Eine Verlängerung aber auch eine Verkürzung des im Stufenplan dokumentierten Zeitrahmens ist möglich, muss jedoch durch die behandelnde Ärztin /den behandelnden Arzt oder die Betriebsärztin entschieden werden.

Wird die Arbeitsunfähigkeit bereits vor Ablauf des im Stufenplan vorgesehenen Zeitrahmens von Ihrer Ärztin/Ihrem Arzt für beendet erklärt, gilt die stufenweise Wiedereingliederung von diesem Zeitpunkt an als abgeschlossen.

Eine Unterbrechung der Wiedereingliederung ist in Einzelfällen möglich oder notwendig, kann aber nur nach Zustimmung durch die behandelnde Ärztin/den behandelnden Arzt erfolgen. Nach einem Abbruch der Wiedereingliederung regelt die Ärztin/der Arzt das weitere Vorgehen erneut und informiert die zuständige Krankenkasse und weitere Beteiligte.

Während der gesamten Wiedereingliederungsphase ist die/der Beschäftigte weiter im Status der Arbeitsunfähigkeit. D. h. sie/er darf keine Zeiterfassung durchführen, sondern bespricht die Arbeitszeiten mit der/dem Vorgesetzten.

In der Regel hat die/der Beschäftigte in der Wiedereingliederungszeit Anspruch auf den vollen Satz des Krankengelds bzw. Arbeitslosengeld nach der Aussteuerung. Akkord- oder Schichtzulagen werden nicht bezahlt.

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, Ihnen nach längerer Erkrankung die Rückkehr an den Arbeitsplatz im Wege einer ärztlich empfohlenen stufenweisen Wiedereingliederung zu ermöglichen. Das gilt vor allem dann, wenn die stufenweise Wiedereingliederung im Rahmen eines BEM-Verfahrens als Maßnahme festgelegt wurde. (vgl. Frage 23). Wenn Sie schwerbehindert sind, kann er verpflichtet sein, Sie mit dem Ziel einer Wiedereingliederung zu beschäftigen. Aber auch in allen anderen Fällen muss der Arbeitgeber meist seine Zustimmung erteilen, wenn ihm die stufenweise Wiedereingliederung zumutbar ist. Finanziell bedeutet die stufenweise Wiedereingliederung für den Arbeitgeber keine Belastung: Sie gelten auch während der Zeit der Wiedereingliederung als arbeitsunfähig und erhalten daher von Ihrer Krankenkasse oder der Rentenversicherung Kranken- oder Übergangsgeld. Wenn Ihr Anspruch auf Krankengeld endet, können Sie während der Wiedereingliederung einen Anspruch auf Arbeitslosengeld haben.

Nein. Während der stufenweisen Wiedereingliederung gelten Sie weiterhin als arbeitsunfähig erkrankt. Damit kann in dieser Zeit auch kein Urlaub in Anspruch genommen werden.

Ob die Arbeitserprobung erfolgreich war, kann nur festgestellt werden, wenn wieder vollzeitig gearbeitet wird. Deshalb kann Urlaub oder Gleitzeit erst nach zwei Wochen erfolgreich durchgeführter Vollzeit-Arbeit genehmigt werden.

Verletzt sich die/der wiedereinzugliedernde Beschäftigte während des Wiedereingliederungsprozesses, ist sie/er wie jede/jeder andere Beschäftigte unfallversicherungsgeschützt (vgl. § 2 Abs. 1 Nr. 1 SGB VII). Dieses gilt auch, wenn der Arbeitsunfall deshalb eingetreten ist, weil die/der Versicherte - rückwirkend betrachtet - körperlich, geistig oder psychisch noch nicht ausreichend fähig war, um die im Rahmen des Wiedereingliederungsprozesses zu verrichtenden Arbeiten zu erledigen.