Framing ist die strategische und zielorientierte Gestaltung einer Informationsübermittlung (bspw. einer Arbeitsanweisung) oder auch eines Arbeitsumfeldes (vgl. z. B. Oswald, 2019). In der Kommunikation werden Salienzen, Wertungen und andere Mittel verwendet, um die Interpretation einer Nachricht des Empfängers zu beeinflussen. Im Rahmen der wirksamen Personalführung kann das Framen von Vorteil sein, indem ein Vorgesetzter sich entsprechender Techniken effektiv bedient und darauf aufbauend Führungseffizienz erzeugen kann. Für diesen Zweck ist es notwendig, das Framing, welches zum aktuellen Zeitpunkt vorrangig Anwendung und Interesse in der Mediengestaltung findet, im betriebswirtschaftlichen Kontext zu analysieren, korrespondierende Einflussfaktoren präzise zu determinieren und somit eine Grundlage für eine effektive Anwendung in der Personalführung zu schaffen. Um diese Analyse möglichst vollständig durchzuführen, ist die Berücksichtigung psychologischer und soziologischer Theorien und Modelle unabdingbar, weshalb eine interdisziplinäre Forschungsarbeit in diesem Fall von grundlegender Relevanz ist.

Die Arbeit soll jedoch über eine präzise Framingdefinition mit sowohl psychologischen, als auch soziologischen, als auch ökonomischen Aspekten hinausgehen, indem ein Experiment durchgeführt wird. Mittels eines Persönlichkeitstests wird im Rahmen des empirischen Projekts die Motivlage (vorwiegend fehlervermeidungsorientiert oder vorwiegend leistungsorientiert) einer Versuchsperson ermittelt. Darauffolgend werden die Versuchspersonen in Gruppen unterteilt und gebeten, einen standardisierten Leistungstest durchzuführen. Der Unterschied zwischen den Gruppen besteht in den jeweiligen Aufgabenstellungen, welche unterschiedlich geframed sind. Dabei soll gezeigt werden, dass die an das Fehlervermeidungsmotiv angepassten Frames dazu führen, dass der bezüglich des Anspruchsniveaus identische Leistungstest bei fehlervermeidungsorientierten Personen zu einer stärkeren Leistung befähigt als bei leistungsorientierten Personen und vice versa. Sollten sich abhängig von der Formulierung der Aufgabenstellungen signifikante Leistungsunterschiede ergeben, können die Resultate des Experiments die in dem theoretischen Fundament der Arbeit aufgestellten Hypothesen stützen und damit einen wertvollen Beitrag dieser Arbeit liefern.

Das Ziel dieses Forschungsprojektes besteht in Summe darin, Handlungsempfehlungen hinsichtlich der Gestaltung der Verhaltenslenkung, -beurteilung und -abgeltung im Rahmen der wirksamen Personalführung zu formulieren. Dafür sollen Techniken des Framings adäquat analysiert und bezüglich diverser Anwendungspotenziale zur Generierung von Führungserfolg aufgezeigt werden.

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In Zeiten fortschreitender Digitalisierung ergeben sich für Unternehmen vielfältige Chancen und Risiken. Chancen ergeben sich bspw. durch die Optimierung von Prozess- oder Kommunikationsabläufen. Dem entgegen stehen bspw. Risiken durch eine eventuelle mangelnde Bereitschaft der Mitarbeiter, sich auf die neuen Begebenheiten einzustellen.
Ein weiterer Aspekt, der von Unternehmen im Rahmen der Digitalisierung berücksichtigt werden muss, sind notwendige Investitionen in das Humankapital, um den neuen Herausforderungen gewachsen zu sein.
Das Humankapital stellt einen vieldiskutierten Aspekt in der Wissenschaft dar. Eine ausführliche Kategorisierung von Ansätzen zur Bestimmung des Humankapitalwerts haben Christian Scholz, Volker Stein und Roman Bechtel vorgeschlagen. Ein Problemfeld diverser Ansätze wird durch die Beeinflussung der Einflussgrößen mittels bilanzpolitischer Maßnahmen dargestellt.
Grundsätzlich werden Unternehmen mit der Frage konfrontiert, welche Investitionen in das Humankapital zum einen erforderlich und zum anderen dienlich für die betrieblichen Abläufe sind. Investitionen in das Humankapital müssen mit der Durchführung einen Mehrwert für Unternehmen generieren, der bspw. durch eine Erhöhung der erwirtschafteten Erträge dargestellt ist. Deshalb muss eine Betrachtung durchgeführt werden, wie dieser Mehrwert ohne bilanzpolitische Effekte ermittelt werden kann, um somit eine optimale Belegschaft des Unternehmens zu bestimmen.

In diesem Forschungsprojekt soll deshalb der Frage nachgegangen werden, wie Ermittlungsansätze des Humankapitals von bilanzpolitischen Effekten bereinigt werden können und darauf aufbauend als Instrument genutzt werden können, um einen optimalen Investitions- und Personalplanungsansatz für Unternehmen zu modellieren.

Schlagworte:
Digitalisierung, Humankapital, Optimierung

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In Zeiten fortschreitender Digitalisierung ergeben sich in betriebswirtschaftlicher Hinsicht vielfältige Chancen und Bedrohungen für Unternehmen. Moderne digitale Technologien wie Cyber-Physische Systeme, die Vision von Smart Factories oder das Internet der Dinge bieten bspw. Potentiale zur Optimierung von Prozess- oder Kommunikationsabläufen bezogen auf das jeweilige Produktions- und Absatzprogramm. Aus Sicht der Unternehmensführung ergeben sich entsprechend u.a. sowohl strategische als auch organisatorische Herausforderungen.

Das aktuelle Forschungsprojekt sieht vor, diese Entscheidungssituationen mittels uni- und multikriteriellen Ansätzen zu modellieren, zu optimieren und zu bewerten. Zu diesem Zweck werden Ansätze der linearen Optimierung sowie Entscheidungsmodelle bei Mehrzielentscheidungen, wie bspw. Scoring-Modelle, entwickelt und anwendungsspezifisch in Bezug auf Digitalisierungsproblembereiche angepasst.

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Die Modellierung von rationalem Entscheidungsverhalten unter Unsicherheit ist seit jeher zentraler Gegenstand der präskriptiven Entscheidungstheorie. Ebenso zentral sind die zahlreichen empirischen Belege über deskriptive Verstöße gegen solche Modellierungsansätze, zumal sie die Grenzen rationalitätsabbildender Formalismen aufzeigen und damit den Anspruch für sich erheben, Beweise für irrationales Verhalten von Entscheidungsträgern zu liefern. Insbesondere bei Belegen über Verstöße gegen die gängigen Rationalitätspostulate in ambiguitätsbehafteten Entscheidungssituationen sind letztgenannte Bestrebungen vielfach in der Literatur zu verorten. Dabei werden maßgeblich Inkonsistenzen hinsichtlich erwartungsnutzen- sowie wahrscheinlichkeitstheoretischer Anforderungen als Ursachen für irrationales Entscheidungsverhalten aufgeführt. Der Einfluss formal-logischer Aspekte blieb bei korrespondierenden wissenschaftlichen Untersuchungen bislang zu großen Teilen unbeachtet. Das aktuelle Forschungsvorhaben zielt zum einen darauf ab, die Rolle formal-logischer Prinzipien im Rahmen rationaler Entscheidungen diskursiv herauszuarbeiten. Zum anderen soll durch die Verarbeitung mehrwertiger Logik-Kalküle ein Ansatz konstruiert werden, der eine alternative Beurteilungsgrundlage für rationales Handeln liefert und somit Entscheidungsverhalten, das nicht mit den klassischen Erwartungsnutzenkonzepten erklärt werden kann, plausibel modellierbar und rational deklarierbar macht.

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Für den Erhalt und Ausbau der Wettbewerbsfähigkeit gewinnt das Personal einer Organisation zunehmend an Bedeutung. Personalentwicklung, als Investition in Personal bzw. Humankapital, ist zum einen mit (hohen) Kosten verbunden, zum anderen stellt sie eine wichtige Funktion in Organisationen dar, da sie die Erreichung der Unternehmensziele unterstützt und somit einen positiven Einfluss auf den Unternehmenserfolg hervorruft. Die demografische Entwicklung, der fortwährende Anpassungs- und Veränderungsdruck bei Produkten und Dienstleistungen, der Wandel der Arbeitswelt sowie gesamtwirtschaftliche Konjunkturschwankungen sind einige von zahlreichen Gründen die eine Personalentwicklung für erfolgreiche Unternehmen unabdingbar machen.

Die Evaluation und Auswahl von Maßnahmen der Personalentwicklung spielen eine bedeutende Rolle um die gesetzten Unternehmensziele zu erreichen. In Bezug auf Personalentwicklungsmaßnahmen umfasst Evaluation eine Qualitäts- und Erfolgskontrolle und dient unter anderem der Bewertung der Wirksamkeit und Wirtschaftlichkeit der ausgewählten Maßnahmen. Für eine strategische Ausgestaltung der Förderung und Entwicklung von Personal im Sinne der Organisation ist es notwendig Personalentwicklungsmaßnahmen zu evaluieren, um eine fundierte Planungs- und Entscheidungsgrundlage zu legen.
In dem aktuellen Forschungsvorhaben sollen existierende Evaluierungsansätze von Personalentwicklungsmaßnahmen kritisch analysiert und mit Hilfe eines hierarischen Zielsystems ein Modell geschaffen werden, um Personalentwicklungsmaßnahmen hinsichtlich ihrer ökonomischen Effizienz bewerten zu können. Mit Hilfe der Fuzzy-Set-Theorie soll es ermöglicht werden mit Problemen der unscharfen Datenlage, der Vielzahl an Einflussfaktoren auf das Verhalten der Maßnahmenempfänger und das System, sowie der indirekten und partiellen Wirkung der Personalentwicklung auf den Unternehmenserfolg umzugehen. Mit den Ergebnissen der Bewertung von Personalentwicklungsmaßnahmen sollen Handlungsempfehlungen für die Auswahl und Durchführung von Personalentwicklungsmaßnahmen im Sinne der Organisation gerechtfertigt werden.

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Seit der Netzwerkdebatte der 1970er Jahre finden sich Netzwerkansätze in nahezu allen Wissenschaftsdisziplinen. So auch in der Betriebswirtschaftslehre.Das Unternehmensnetzwerk als Verbund rechtlich und wirtschaftlich selbständiger kooperierender Unternehmen wird hier oftmals als die Organisationsform der Zukunft angepriesen. Nicht zuletzt durch die dem Netzwerk inhärente Flexibilität auf Umweltveränderungen zu reagieren, spricht vieles für die Vorteilhaftigkeit einer solchen Struktur. Nichtsdestotrotz kann auch derlei Unternehmensverbund durch Verhaltensroutinen und Konsistenz in der Entscheidungsfindung mit Rigidität und Irreversibilität konfrontiert werden. Einen Erklärungsansatz für die Entstehung sich selbstverstärkender Rigiditäten liefert die Pfadabhängigkeitstheorie, welche die Abhängigkeit zukünftiger Entwicklungsmuster von vergangenen Entscheidungen präzisiert. In dem aktuellen Forschungsvorhaben sollen die Auswirkungen möglicher pfadabhängiger Prozesse auf Unternehmensnetzwerke als Ganzes als auch auf die in einem Netzwerk beteiligten Unternehmen untersucht werden. Hierzu soll die aus der Finanztheorie bekannte Optionspreistheorie auf die Realinvestition des Unternehmensnetzwerkes angewandt werden, um mit den Ergebnissen Handlungsempfehlungen für die Gründung, den Beitritt und den Verbleib in einem Unternehmensnetzwerk aussprechen zu können. Weiterhin sollen die Auswirkungen möglicher Pfadabhängigkeit auf den Unternehmenserfolg mit Hilfe der Realoptionstheorie analysiert werden.

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Wirksames Personal gehört zu den zentralen Erfolgsfaktoren von Betrieben. Die Performanz der Funktionalität korrespondiert dabei  in der Regel mit der Güte der Personalverhaltensbeeinflussung durch zuständige Führungskräfte. Auf dem Gebiet der Verhaltensbeeinflussung wurde durch die Führungsforschung  der letzten Jahrzehnte ein umfangreiches Instrumentarium dargeboten, das so vielfältig ist, wie die kontextabhängigen und -unabhängigen Anforderungen an die Führungsperson und ihre Art zu führen.
In dem aktuellen Forschungsvorhaben sollen zentrale Aspekte existierender Personalführungsansätze kritisch analysiert und auf Basis formal-logischer Prinzipien zu einem interdisziplinären Ansatz zusammengeführt werden. Das Ziel dabei ist, ein flexibles Führungsinstrument zu schaffen, das Determinanten im Bezug auf die Führungssituation und die Personen, die in den Führungsprozess involviert sind, erfassen und daran angepasste Handlungsempfehlungen generieren kann. Zur Validitätsüberprüfung sollen experimentelle Studien und empirische Erhebungen herangezogen werden.

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Macht spielt in nahezu jedem Lebensbereich eine gewichtige Rolle, sei es im Freundeskreis, im Verein oder im Beruf. In den letzten Jahrzehnten wurde die Macht von Menschen und Institutionen hauptsächlich durch Soziologen und Politikwissenschaftler untersucht. In der Betriebswirtschaftslehre wurde sich hiermit nur zaghaft auseinandergesetzt und umfassende Erkenntnisse zum Thema Macht in Unternehmungen sucht man vergebens. Im Rahmen dieses Forschungsprojektes soll Macht aus der ökonomischen Perspektive betrachtet werden und die organisationstheoretischen als auch motivationstheoretischen Auswirkungen von Macht in Unternehmen untersucht werden.

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Der Staat wird durch seine Bürger bezahlt und oft politisch legitimiert. Die Bürger erwarten im Gegenzug die Mehrung der Wohlfahrt, meist als Summe des Nutzens aller Individuen verstanden. Forschung fördert die Wohlfahrt, weil sie Unternehmen befähigt neuartige Güter und Dienstleistungen herzustellen, oder existierende effizienter zu produzieren. Da die Forschungsaufgabe nicht vollständig von Unternehmen wahrgenommen wird, finanziert der Staat große Teile der Forschung. Dies gilt auch für die Betriebswirtschaftslehre. Ihre Funktion ist es, die Tätigkeit von Managern zu unterstützen: Deren Handeln soll bei Verwendung ihrer Erkenntnisse eine effizientere Ressourcenallokation ermöglichen und so zum Wohlfahrtsgewinn beitragen. Voraussetzung dafür ist die Anwendung der wissenschaftlichen Erkenntnisse. Der Transfer zwischen Betriebswirtschaftslehre und Management funktioniert jedoch nur schlecht. Dies hat zweierlei ökonomische Implikationen: Zum einen vergeben Unternehmen die Möglichkeit mithilfe wissenschaftlicher Erkenntnisse Wettbewerbsvorteile zu generieren. Zum anderen verfehlt der Staat das Ziel, mithilfe von Forschung die Wohlfahrt zu steigern. Ziel der Dissertation ist es, die bestehenden wissenschaftlichen Erkenntnisse zum Thema aufzuarbeiten und einen Beitrag zur Erklärung der Lücke zwischen Betriebswirtschaftslehre und Managern zu leisten.

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Die Arbeit untersucht die Relevanz von Theorien der Behavioral Labor Economics für die Prognose von Verhalten in Arbeitsverhältnissen im Feld.
Sie untersucht Aussagen zur Verhaltenswirksamkeit betrieblicher Lohn- und Anreizsysteme, insbesondere die Gift-Exchange-Hypothese und die Hypothese der Korrumpierung intrinsischer Motivation.
Die Arbeit möchte durch Untersuchung realer Arbeitsverhältnisse Gestaltungsempfehlungen für Anreizsysteme in der betrieblichen Praxis machen.

Methodisches Vorgehen:
Die aus verhaltensökonomischen Theorien sozialer Präferenzen und der Motivation Crowding Theorie entwickelten Hypothesen werden durch Methoden der Feldforschung (insbesondere online-Experiment und online-Fragebogenerhebung) mit einer Stichprobe leitender Angestellter untersucht.
Dabei ist auch der methodische Vergleich von Experiment und Fragebogen ein zentrales Element der Arbeit.

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Viele Unternehmen sehen sich schon heute mit einem verstärkten Fach- und Führungskräftemangel konfrontiert. Dieser Mangel wird sich aufgrund der demographischen Entwicklung noch verstärken und weitere Engpässe auf dem Arbeitsmarkt hervorrufen. Im Wettbewerb um die besten Talente "War for Talents" gilt es daher umso mehr, als attraktiver Arbeitgeber von der potentiellen Zielgruppe wahrgenommen zu werden. In diesem Zusammenhang gewinnt das Employer Branding eine zunehmende Bedeutung für die Personalpraxis. Im Vordergrund steht dabei der Aufbau einer Arbeitgebermarke, die ein Unternehmen sowohl intern als auch extern als attraktiven Arbeitgeber darstellen und positionieren soll. Arbeitgeber-Rankings bzw. Employer Awards sind in diesem Zusammenhang durch ihre großflächige mediale Verbreitung in den Fokus beider Arbeitsmarktparteien gerückt. Sie stellen Wettbewerbe unter einem begrenzten Kreis von teilnehmenden Arbeitgebern, die sich auf eigene Initiative einer objektivierten Beurteilung ihrer Arbeitsplatzqualität und Arbeitgeberattraktivität durch Dritte unterziehen, dar. Employer Awards stellen des Weiteren Institutionen im ökonomischen Sinne dar, deren Einrichtung vor allem bei asymmetrisch verteilten Informationen rational ist. Um mögliche Fehler erster und zweiter Art beim Arbeitgeber-Rating und -Ranking zu vermeiden, schlagen wir ein neues Verfahren vor. Es handelt sich dabei um einen bewusst einfach gehaltenen regelbasierten Ansatz unter Berücksichtigung des Konzeptes der Fuzzy Linguistik. Die vorgeschlagene Prozedur stellt ein analytisches Beurteilungsverfahren dar, das auf einer Kriterienhierarchie basiert. Sowohl die Kriteriumsausprägungen als auch die Kriteriengewichte können in der Regel jedoch nur in unscharfer Form formuliert werden, so dass zur Vermeidung fehlerhafter Scheinpräzisierungen Fuzzy-linguistische Variablen und unscharfe Regeln in Ansatz gebracht werden.

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Die demographische Entwicklung konfrontiert viele Unternehmen mit der wachsenden Herausforderung, geeignete Fach- und Führungskräfte zu identifizieren und sie als neue Mitarbeiter zu gewinnen. Zahlreiche Studien betrachten das Employer Branding als eine gute Möglichkeit, den sog. "War for Talents", der fokussiert im Mittelstand ausgetragen wird, zu gewinnen. Für die Umsetzung der Aufgaben und Ziele des Employer Branding ist das Personalmarketing eine bedeutende Voraussetzung. Dabei werden die Gesichtspunkte des Personalmarketing sowie die sich daraus ableitenden Instrumente näher betrachtet. Aufbauend auf den Erfolgsdimensionen der Arbeitgebermarke soll in einem ersten Schritt untersucht werden, welche Funktionen eine Arbeitgebermarke aus Arbeitnehmer- sowie aus Arbeitgebersicht erfüllen soll. In diesem Kontext ist weiterhin fraglich, ob die seit geraumer Zeit weit verbreiteten Employer Awards in der Lage sind, Rekrutierungsprobleme zu lösen. Dazu erfolgt eine kritische Analyse ausgewählter Absolventen- sowie Arbeitnehmer-/Young-Professional-Studien. Geplant ist im Rahmen dieses Forschungsprojektes die Untersuchung folgender Aspekte: 1. Welche Gestaltungsmöglichkeiten ergeben sich für das Employer Branding? 2. Wie lassen sich diese ökonomisch beurteilen? 3. Welche Bedeutung haben Employer Awards für die Lösung von Rekrutierungsproblemen? 4. Wie sind Employer Rankings und Ratings ökonomisch zu beurteilen? 5. Welchen Einfluss haben die analysierten Employer Awards bei der Arbeitgeberwahl von Absolventen? 6. Welche Anreize haben Unternehmen, sich an diesen Employer Awards zu beteiligen? Unter welchen Bedingungen ist eine Teilnahme sinnvoll?

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Die Entwicklung von der Agrargesellschaft hin zur heutigen Wissensgesellschaft haben das Wissen und die Ressource "Mensch" in den Vordergrund ökonomischer Betrachtungen gerückt.
Die Fähigkeit wissensorientierter Gesellschaften und Unternehmen Humanpotenziale  zu identifizieren, zweckorientiert zu entwickeln, zu nutzen und zu konservieren, hat sich zu einem elementaren Wettbewerbsfaktor herausgebildet. Im Zuge dieser Entwicklung wurde der Begriff Humankapital geprägt und kontrovers diskutiert. Unter kritischen Gesichtspunkten ist die Frage zu stellen, ob die etablierten Verfahren der Humankapitalbewertung, deren Fokus häufig auf die Erzeugung monetärer Werte gerichtet ist, geeignet sind, um strategische Personalentscheidungen abzuleiten. Im Mittelpunkt der Dissertation steht die Entwicklung einer zweckmäßigen Steuerungsgröße, mit dem Ziel, Humankapitalpotenziale zu beurteilen sowie Maßnahmen der Optimierung abzuleiten.

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Erarbeitung und Analyse der Einflusstreiber auf die Effizienz von Anreizsystemen insbesondere in internationalen Unternehmen.

Analyse der Anforderungen zur optimalen Ausgestaltung von Cafeteriasystemen sowie Ermittlung möglicher Effizienzgrenzen.

Entwicklung eines Fuzzy-Logik basierten Modells zur Bewertung der Effizienz von Anreizsystemen.

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Kundenkarten erfreuen sich seit Mitte der 90er Jahre wachsender Beliebtheit. Ausgestaltungsformen reichen von offenen und geschlossenen Initiativen kleinerer Einzelhandelsbetriebe bis hin zu branchen- und medienübergreifenden Kundenkartenkooperationen. Die Hauptfunktion von Kundenkarten bildet die Verknüpfung von Transaktions- und Kundendaten, welche eine segmentspezifische Gestaltung der Marketing-Mix Instrumente ermöglicht. Über die dem Teilnehmer eines Kundenkartenprogramms gewährten materiellen und immateriellen Vorteile soll gleichzeitig eine Steigerung der Kundenbindung und somit eine Erhöhung der Profitabilität erreicht werden. Um die kundenbindende Wirkung untersuchen zu können, gilt es geeignete Erhebungsmethoden zu entwickeln, die den Selbstselektionseffekt von Kundenkarten berücksichtigen. So ist es möglich, dass Kunden ihre Einstellung und Verhaltensweisen bedingt durch die Teilnahme am Kundenkartenprogramm ändern. Anderseits kann der Grund zur Teilnahme in der Belohnung bereits treuen Kundenverhaltens liegen. Unabhängig vom Untersuchungsdesign (cross-sectional data, time-series data) beschränken sich eine Vielzahl von Studien bislang lediglich auf eine Beschreibung von Teilnehmern und Nichtteilnehmern eines Kundenkartenprogramms, ohne jedoch Aussagen zur kundenbindenden Wirkung von Kundenkarten zu treffen.

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Preisresponsefunktionen für Produkte und Marken gehören zum Basisinstrumentarium der Wirtschaftstheorie und bilden eine unverzichtbare Grundlage für Marketingentscheidungen. Ihre empirische Ermittlung auf Basis von realen Marktdaten aber stößt auf vielfältige Hindernisse. Wichtige Alternativen zur Datengewinnung bilden daher Feldbefragungen oder die Simulation von Kaufverhalten in Laborexperimenten. Speziell für monadische Abfragen empfiehlt die Wissenschaft die Anwendung anreizkompatibler Meßmethoden, zu denen die BDM Lotterie und die Vickrey Auktion zählen. Im Vergleich zur Vickrey Auktion weist die BDM Lotterie die Eigenschaft auf, am Point of Sale anwendbar zu sein, was zumindest theoretisch für eine höhere externe Validität der Methode spricht. Bislang erfolgte der Einsatz der BDM Lotterie jedoch mehrheitlich im Labor. Auch fand eine Validierung der Messergebnisse nur eingeschränkt statt. Ziel ist es, die unterschiedlichen Varianten (closed ended, open ended) der BDM Lotterie zur Ermitllung von Zahlungsbereitschaften am Point of Sale anzuwenden und deren externe Validität anhand realer Abverkaufszahlen zu beurteilen. Ferner sollen für kompetitive Kaufsimulationen geeignete Meß- und Analyseverfahren unter Einschluß von Computersoftware entwickelt werden, die es ebenso zu validieren gilt.

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• Aufzeigen der Wichtigkeit von strategischem Management und der Funktion von Szenarien
• Zusammenfassende Darstellung und Aufarbeitung der Neuerungen der "klassischen" Szenario-Technik
• Erweiterungen um den Fall der Unbestimmtheit mittels der Fuzzy-Set Theorie
• Mod. zur Entwicklung unscharfer Szenarien mittels eines intuitiven Fuzzy-Szenario Managements und mittels eines analytischen Fuzzy-Szenario Managements
• Am Fallbeispiel der Musikindustrie im digitalen Zeitalter

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Theoretische Basis der Arbeit bildet die Strukturierung der Unternehmensumwelt in Aufgabenumwelt und allgemeine Umwelt sowie die Adressierung von Umweltentwicklungen im Strategischen Management. Da die Arbeit sich auf die Finanzdienstleistungsbranche als einen typischen Dienstleistungsanbieter konzentriert werden die wichtigsten Faktoren der einzelnen Umweltsegmente für Finanzdienstleister beschrieben sowie generell das Niveau der Attribute Dynamik, Komplexität und Kontingenz für die ausgewählte Branche qualitativ dargestellt. Weiterhin werden die wichtigsten von der betriebswirtschaftlichen Literatur vorgeschlagenen Antizipationsmethoden beschrieben. Darauf aufbauend wurde eine schriftliche empirische Untersuchung bei den größten 10% der deutschen Finanzdienstleister (387 Institute) durchgeführt, von denen ca. 47% einen beantworteten Fragebogen zurück sendeten. Als wichtigste Ergebnisse lassen sich stellvertretend die hohe Dynamik und Komplexität insbesondere in den als wichtig für den Unternehmenserfolg genannten makro-ökonomischen und politisch-rechtlichen Umweltsegmenten sowie die gute Eignung und häufige Anwendung der Verbundmethoden herausstellen. Des Weiteren geben über 90% der befragten Institute an, dass die Prognosequalität durch quantitative Verfahren gesteigert werden könnte, die unbestimmte Informationen verarbeiten können. Auf Basis der nun durch die empirische Untersuchung ergänzten theoretischen Erkenntnisse wurden Empfehlungen für eine Methodenauswahl gegeben. Zusätzlich wird die Fuzzy-Logic als ein Verfahren zur Verarbeitung unbestimmter Informationen eingeführt. Für die Methodenauswahl spielen neben theoretischen und praktischen Kriterien demzufolge auch die Integrationsmöglichkeiten der Fuzzy-Logic eine Rolle. Prinzipiell lässt sich als Ergebnis festhalten, dass die Verbundverfahren Früherkennung/-aufklärung und die Szenario-Analyse die geeigneten Methoden für Antizipationen von Entwicklungen der allgemeinen Unternehmensumwelt darstellen.

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In den letzten zwei Jahren ist insbesondere in der Praxis aber auch vereinzelt in der Literatur der Einsatz von Relationship-Marketing-Konzepten im Personalmarketing unter dem Schlagwort Candidate/Talent Relationship Management gefordert worden. Bei Anwendung im High-Potential-Personalmarketing ergeben sich folgende Fragestellungen: Lassen sich grundsätzliche Funktionsweisen des Relationship-Marketing auf die Gewinnung von High-Potentials übertragen? Wenn ja, wie wirken sich zentrale Konstrukte des Relationship-Marketings, wie z. B. die Beziehungsqualität, auf die Arbeitsplatzentscheidung aus? Wodurch und in welchem Maße können Beziehungen zwischen potentiellen Kandidaten und Arbeitgebern aufgebaut werden? Wenn die Funktionsweise des Relationship-Marketing übertragbar ist, wie kann hierdurch die Gestaltung von Personalmarketingmaßnahmen unterstützt werden? Eine wesentliche Komponente des Relationship-Marketings ist die zielgruppenspezifische Ausgestaltung von Maßnahmen. Deshalb wird untersucht, wie mit Hilfe einer Segmentierung Leitlinien für die Gestaltung von Maßnahmen erstellt werden können. Auf Basis einer umfangreichen Literaturstudie zu den Themen Personalmarketing (hier insbesondere Arbeitsplatzwahlverhalten) und Relationship-Marketing wird ein Modell der Arbeitsplatzwahl hergeleitet und Hypothesen entwickelt, die im Rahmen einer High-Potential-Umfrage überprüft werden. Die Umfrage wurde mit dem High-Potential-Netzwerk e-fellows.net durchgeführt und hat zu einer umfangreichen Datenbasis mit 2"500 Antworten geführt. Auf dieser Basis werden die oben aufgeführten Fragestellungen adressiert. Dabei wird die Wirkung von Beziehungen auf die Auswahlentscheidungen mittels der logistischen Regression analysiert. Die Entstehung der Beziehungen wird mittels Strukturgleichungsmodellen überprüft. Anschließend wird ein High-Potential-Realtionship-Marketing-Konzept entwickelt, um die Entstehung und Wirkung von Beziehungen bei Arbeitgebern einsetzen zu können.

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Die Generierung guter Dienstpläne stellt aufgrund der Vielzahl von Restriktionen, die beispielsweise arbeitsrechtlicher oder verfahrensspezifischer Natur sein können, ein großes Problem dar. Verfahren der linearen Optimierung führen nur bei relativ einfachen Beispielen zu zulässigen Lösungen; je höher die Anzahl der zu berücksichtigenden Restriktionen ist, desto eher liegt ein Problem, welches NP-hard ist, vor. Des Weiteren tritt bei vielen Verfahren das Problem auf, dass die Erstellung eines Dienstplanes zu lange dauert. Mit der Entwicklung eines fuzzy-controlgesteuerten Systems zur Generierung von Dienstplänen soll diesen beiden Aspekten Rechnung getragen werden; d. h. das Ziel ist es, möglichst schnell gute Lösungen zu erhalten. Neben der Ermittlung guter Dienstpläne stellt sich die Frage der Bewertung dieser. Zur Bewertung der Dienstpläne stehen eine Vielzahl von Operatoren zur Verfügung, die anhand eines Kriterienkatalogs auf ihre Tauglichkeit für den jeweiligen Anwendungsfall hin geprüft werden sollen.

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In der Betrachtung von Handlungen zum Management von Wissen in Organisationen ist bislang vor allem die Durchführung der Handlungen analysiert worden. Deren Planung vor dem Hintergrund unternehmerischer Zielsetzungen ist jedoch kaum thematisiert worden.
Hierzu eine modellgestützte Lösung zu finden wird dadurch erschwert, dass sich Wissen weitgehend einem Management entzieht, das von linearen Ziel-Mittel-Zusammenhängen ausgeht, da es durch das menschliche Bewusstsein generiert wird und daher von Erfahrungen, Werten und Perspektiven abhängig ist. Um dennoch eine zielorientierte Planung von Maßnahmen zum Wissensmanagement zu ermöglichen, wird ein entscheidungsorientierter Ansatz gewählt, bei dem beeinflussbare Gestaltungsvariablen isoliert werden, die mithilfe von Effizienzkriterien zielführend kombiniert werden sollen. Die Gestaltungsvariablen konzentrieren sich hierbei vor allem auf die Ausgestaltung von Kontexten, die zur Erreichung der mit dem Wissensmanagement assoziierten unternehmerischen Ziele geeignet erscheinen.
Die Effizienzkriterien bilden die Forderung ab, dass bei der Ausgestaltung der Maßnahmen der Natur des zu behandelnden Wissens sowie den Fähigkeiten, Motiven und Möglichkeiten der beteiligten Mitarbeiter bei möglichst geringem Ressourcenaufwand Rechnung getragen werden muss.
Das zu generierende Modell basiert auf fuzzy-regelbasierten Systemen, mithilfe derer aus unscharfen Eingangs-Variablenkombinationen scharfe Gestaltungsempfehlungen abgeleitet werden sollen.

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Qualfizierte und motivierte Mitarbeiter erhalten in Zeiten voranschreitender Globalisierung, kürzerer Produktlebenszyklen und in der Folge zunehmend flexibler Organisationsstrukturen und wechselnder Arbeitsinhalte einen immer bedeutenderen wettbewerbsstrategischen Stellenwert.
Anreizsysteme sollen in diesem Kontext einen wichtigen Beitrag zur Erhöhung der Motivation und der Leistungsbereitschaft der Mitarbeiter leisten, wobei sich die Frage stellt, in welchem Ausmaß und unter welchen Bedingungen dies in ökonomisch effizienter Weise erfolgen kann. Eine Antwort auf diese Fragen wird insb. dadurch erschwert, dass Anreizsysteme einen partiellen und indirekten Einfluss auf den ökonomischen Erfolg des Unternehmens und auf die Motivation bzw. Zufriedenheit der Mitarbeiter ausüben.
In der ökonomisch einschlägigen Agency-Theorie wird zentral herausgestellt, dass der wirtschaftliche Erfolg eines Unternehmens vom Anstrengungs- bzw. Handlungsniveau der Mitarbeiter abhängt. Das besondere Erkenntnisinteresse liegt deshalb darin, die Wahl und Ausführung von Handlungsalternativen zu erklären, die Interventionsmöglichkeiten eines Anreizsystems zu identifizieren und dementsprechend Aussagen über die Wirksamkeit und Effizienz von Anreizsystemen zu entwickeln.
Grundlage der Überlegungen ist dabei das Kossbielsche Modell zur Beurteilung der Effizienz von Anreizsystemen. Dies zeichnet sich dadurch aus, wesentliche konzeptionelle Probleme hinsichtlich der Beurteilung der Wirksamkeit von Anreizsystemen zu adressieren sowie ökonomische als auch motivationspsychologische Theorien in das Modell integrieren zu können. Das Projekt widmet sich schwerpunktmäßig der Erweiterung des Kossbielschen Ansatzes mittels des Rubikon-Modells der Handlungsphasen. Mit Hilfe des Rubikon-Modells können die Phänomene, welche die Wahl und Ausführung von Handlungen bestimmen, isoliert betrachtet werden und erlauben die systematische Analyse des Nutzens von Anreizen zur Entstehung von Motivation, der Eignung von Zielvorgaben (hier als Bemessungsgrundlagen der Anreize zu verstehen) zur Förderung des Willens sowie des Einflusses von Gerechtigkeitsaspekten zur Aufrechterhaltung der Kooperationsbereitschaft seitens der Mitarbeiter.
Das entwickelte Effizienzmodell soll damit als Orientierungsrahmen für die Gestaltung, Bewertung und Weiterentwicklung von Anreizsystemen dienen und deren gezieltere Konzipierung in der Praxis ermöglichen.

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Die Effizienz organisatorischer Maßnahmen ist sowohl von der Situation als auch von der Person, auf die die Maßnahme zielt, bestimmt. Obwohl dieser Zusammenhang für fast alle Teilgebiete der Betriebswirtschaft gilt, konzentriert sich die Betriebswirtschaftslehre weitgehend auf situative Determinanten, um menschliches Verhalten zu erklären und zu steuern. Einen Bereich der Betriebswirtschaft, für den das im Besonderen gilt, stellt die Personalwirtschaft dar. Obgleich sich hier Konzepte aus verschiedenen Wissenschaften, wie Soziologie und Psychologie finden, existiert noch eine Fülle von Theorien, die noch keinen Eingang in die Personalwirtschaft gefunden haben. Ein bis dato unbekanntes Feld der Psychologie für die Personalwirtschaftslehre stellt die Tiefenpsychologie mit ihren verschiedenen Theorien der Persönlichkeit dar. Im Rahmen des Forschungsprojektes wird sich der Frage gewidmet, in welcher Form sich Erkenntnisse aus der Tiefenpsychologie für die Entwicklung und Auswahl personalwirtschaftlicher Maßnahmen einsetzen lassen. Mit der Integration tiefenpsychologischer Theorien in die Personalwirtschaftslehre wird dieses Fach zum einen um weitere interessante Theorien und Konzepte bereichert, zum anderen lassen sich Ansätze und zu verstärkter Forschungsarbeit auf der Gebiet der Persönlichkeitstheorien und der Tiefenpsychologie aufzeigen.

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